Una buena
retribución lleva aparejada una mayor motivación. Los ingresos a consecuencia
del trabajo son fundamentales para cualquier persona ya que con ellos se deben
de cubrir las necesidades básicas a la vez que mejorar su calidad de vida en
estos entornos difíciles en los tiempos que corren.
La
gestión del área de recursos humanos es
la encargada de realizar una buena política retributiva y las percepciones salariales. Téngase en
cuenta que la mayor o total fuente de ingresos de los trabajadores son el
salario que perciben y este tiene una gran importancia.
Por lo que
resulta muy conveniente que las empresas compensen adecuadamente el trabajo que
realizan los trabajadores en sus centros de trabajo, a través de aportaciones diversas
dinerarias o no, pero que en cualquier caso cumplan ese papel motivador
necesario para la implicación de un proyecto y para asegurar la eficiencia y
productividad necesarias para competir en los mercados.
En la inmensa
mayoría de las actividades empresariales los salarios, vienen establecidos y
regulados en los convenios colectivos, y en muchos casos incluso la posibilidad
de instaurar un sistema de incentivos, por regla generar relacionados con el
rendimiento y poco más, a través de un copia y pega de otros convenios. En
algunos casos este encorsetamiento normativo limita la posibilidad de explorar
o aplicar otras formulas incentivadoras y motivadoras, posiblemente más
interesantes y eficaces que las clásicas sobre los incentivos basados
únicamente en el rendimiento de la cantidad de trabajo en unidades.
Conjugar
competitividad, productividad y rentabilidad requiere de una reflexión que no
debe de tener un formato fijo para todas las empresas, ya que cada una de ellas
tiene sus peculiaridades, estrategia, cultura, valores, ubicación en el
mercado, objetivos, estructura, etc.
La empresa y
su dirección deben tener claro que quieren incentivar: calidad, productividad,
reducción de costes, valor añadido, eficiencia, política de prevención, medio
ambiente, etc. Y como lo quiere incentivar. Además es muy importante prever un
buen proceso de de negociación y de comunicación. Un sistema de incentivación
tiene que ser claro, transparente, flexible y equitativo. A la vez el sistema
de control debe ser ágil y que no conlleve excesivos costes en la gestión y
valoración del incentivo personal o colectivo.
La crisis y el
desempleo no se han instaurado de forma permanente, si bien se está prolongando
fuera de todo pronóstico, más pronto que tarde habrá recuperación económica y
mas oferta de empleo, por lo que en la medida de lo posible los trabajadores y
profesionales tendrán más posibilidades de acceder a empleos que satisfagan
mejor sus necesidades, invertir en tener y retener trabajadores cualificados y
con experiencia, es una buena política de empresa.
En definitiva
los incentivos son una herramienta cuyos efectos conseguirán que el personal se
encuentre a gusto en su trabajo y colabore en el aumento de la productividad de
la empresa.
Pero como hemos
comentado puede ser dinerarios o no dinerarios, lo que se viene denominado
salario emocional, aquí también existen muchas posibilidades que perfectamente
pueden compaginarse con los incentivos dinerarios: Conciliación
de la vida profesional y personal. Ayudas en la búsqueda de vivienda y colegio
para los niños. Ayudas a hijos y guardería. Apoyo a familiares dependientes.
Planes de pensiones. Vales para víveres, tickets restaurante. Descuentos en prácticas
de deportes. Tickets para transporte, viajes y regalos. Servicio de mantenimiento
del vehículo, cambio de aceite al coche, servicio de traslado del automóvil al
taller. Descuentos en peluquería y tintorería. Formación, flexibilidad laboral,
desarrollo profesional, flexibilidad laboral, medidas de colocación interna y
externa.
Mi conclusión es que los incentivos elevan la motivación y por lo tanto la eficiencia, son una
muy buena inversión.
