Desde la década de los 90, hasta nuestros días, hemos tenido 3 crisis económicas de mucho calado. Y cada una de ellas más intensa que la anterior. 1993-1995; 2008-2014; 2020-(estar por ver su finalización). Según datos del INE.
Las crisis provocan una desestabilización
económica tanto en las arcas del estado, como en la tesorería de las empresas.
En el plano del estado, aumento del
paro, destrucción de empleo, disminución de ingresos públicos, mayor déficit,
ajustes del gasto público, etc.
En el plano de las empresas, caída
del consumo, caída de pedidos, ralentización o paro de la actividad y de las inversiones,
despidos, expedientes de regulación de empleo, etc.
Tercera crisis y tercera ola de la
pandemia. Ambas con incertidumbre de finalización.
Sin duda esta tercera crisis viene de la mano de la pandemia.
¿Seremos capaces de erradicar ambas en 2021?
Volviendo al terreno de las empresas, la situación de crisis
obliga a las empresas a tomar medidas que afectan al recurso humano.
Las reducciones de las plantillas en las empresas, rescisiones de contratos temporales, despidos o expedientes de regulación de empleo, requieren analizar, que plantilla tengo, y que personas necesito, para ajustarlas a las producciones. En muchas ocasiones, los criterios para la selección de afectados en alguna de las formas mencionadas, terminan con la salida de trabajadores, que muchas veces dejan de aportar un valor extraordinario a los procesos de producción o administración.
Aquí es donde entra en juego, la polivalencia o el/la
trabajador/a polivalente.
Sobre esta definición se ha escrito y publicado mucho, yo me
quedo con una particularmente ajustada a mi experiencia. “Un trabajador polivalente es
aquel que puede ser capaz de desarrollar
un trabajo correcto en varios puestos, en un momento determinado”,
según las necesidades.
Pero no me estoy refiriendo a una parte de las tareas
posibles de un puesto, si no al junto de tareas que ocupan el puesto. Si bien
el poder desarrollar un parte de las tareas de un puesto debe valorarse en su
justa medida.
De ahí que surja la necesidad de evaluar las polivalencias de las plantillas en sus diferentes grados.
En muchas ocasiones nos encontramos con reacciones negativas, por parte de las empresas y por parte de los trabajadores. Los primeros porque piensas que es más rentable tener trabajadores muy especializados y poco o nada polivalentes, y los segundos porque erróneamente toman en propiedad su puesto de trabajo.
Desde mi punto de vista la polivalencia tiene más ventajas que la especialización.
Saber estar en varios puesto de trabajo, no solo enriquece, también eleva la experiencia profesional. Se eleva la motivación del trabajador. Posibilidades de mejora del salario. Se mejora el Curriculum. Más posibilidades de mantener el empleo y más posibilidades de cambiar de empleo.
Es por esto que las empresas deben tener datos de cuál es exactamente la polivalencia de sus empleados, ya que el poder disponer de personal interno de forma temporal para atender o desempeñar varios puestos de trabajo cuando las necesidades lo requieran, se puede disponer de una producción más flexible, a la vez que se evitaran problemas, por bajas, permisos, vacaciones, absentismo, etc.
El uso adecuado de los recursos humanos polivalentes, sin duda tiene una repercusión directa en el aumento de la productividad, máxime en estos tiempos de cambios en la demanda, los mercados y la tecnología.
Pero la polivalencia debe ser provocada, con formación y
rotaciones. Para ello, siempre que sea posible y de forma constante, hay que
formar teóricamente y prácticamente sobre otros puestos de trabajo.
También es necesario tener, un punto de partida, una evaluación de nuestro personal. O mejor dicho dos evaluaciones, una realizada por el superior y otra por el propio trabajador, a este último es muy importante hacerlo participar.
Con tres niveles o tres posibilidades es más que suficiente, para conocer cuál es el estado de la polivalencia de una plantilla.
Nivel 1: No posee los
conocimientos del puesto de trabajo.
Nivel 2: Posee los
conocimientos mínimos, pero faltaría más práctica en el puesto.
Nivel 3: Domina el puesto perfectamente.
Con la configuración de
la matriz y los resultados, estaremos en condiciones de saber el nivel de
polivalencia individual y colectiva, así como tener información, para preparar la
formación necesaria y las rotaciones más recomendables a realizar.
